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        社區衛生服務中心人才流失的原因問題及措施探討

        時間:2020-03-18 來源:知識經濟 作者:周靜 本文字數:3515字

        社區衛生服務論文權威推薦10篇之第六篇:社區衛生服務中心人才流失的原因問題及措施探討

          摘要:本文從社區衛生服務中心人才流失的原因展開分析,并以此為依據,提出合理分配薪酬福利,保障員工基本權益;完善教育培訓體系,提高員工綜合水平制定目標任務,激發員工責任感;促進員工內部情感交流,完善資金補償機制;促進人事體制改革,落實薪酬管理制度等幾個方面的措施。希望社區衛生服務中心的管理者能夠緊跟時代的發展腳步,采取有效的管控措施,避免出現人才流失的問題,將員工的價值發揮到最大化,逐步實現戰略性發展目標。

          關鍵詞:社區衛生服務中心; 人才流失; 績效考核; 培訓體系;

          隨著社區衛生服務體系的不斷發展,人才資源逐漸成為社區衛生事業發展的核心資源,建立一支高素質、穩定的人才隊伍是提高衛生人力資源管理水平的必然要求。但就實際情況進行分析,人才流失問題一直都是影響社區衛生服務中心發展的重要因素。通過吸引與留住更多高素質的衛生人才,才能提供有效的衛生保健服務。立足機構的實際發展情況,明確社區衛生服務人員離職的原因,采取有效的激勵措施,增強社區衛生服務中心的凝聚力,促進社區衛生服務中心的健康長遠發展。

        社區衛生服務

          1.社區衛生服務中心人才流失的原因

          1.1 人力資源開發政策不完善,人才招募制度不健全。

          許多社區衛生服務中心在人員考核、激勵制度等方面的政策不夠完善,領導者的重視程度不足,執行力較差,員工工資平均化的突出問題仍然存在,沒有對衛生人才進行合理的激勵。隨著時代的不斷發展與進步,大量醫學院校的畢業生走入到綜合醫院當中,社區衛生服務中心卻無人問津。醫務人員對社區衛生服務中心工作比較排斥,缺乏高質量的醫務人員,人才招募制度不健全。

          1.2 留用困難,人才流失情況嚴重。

          社區衛生服務中心的醫務人員對目前的收入環境、工作內容等滿意度不高,導致服務中心人才留用比較困難。據數據調查研究顯示了解到社區衛生服務中心的外聘人員較多,醫務人員數量明顯不足。由于外聘人員沒有相應的編制,導致人才流動比較頻繁,人才隊伍專業水平較低,不利于醫療機構的長遠發展。

          1.3 人員經費支出不足,激勵制度缺失。

          社區衛生服務中心的人員經費支出包括補助工資、基本工作及其他工資等,是衡量社區衛生服務中心醫務人員福利水平的重要指標。但隨著社會的不斷發展,人員經費平均支出明顯下降,與綜合醫院的人員經費平均支出相比較低。社區衛生服務中心的人員福利水平較低,激勵不足,影響員工的工作積極性。雖然大部分社區衛生服務中心雖然已經建立了健全的績效考核制度,但是從設計到實施過程中都存在許多問題,例如考核指標不完善,沒有體現出差異性與針對性,缺乏相應的監督工作,還存在醫務人員勞動收入分配不公的問題,沒有做到多勞多得,引發社區衛生服務中心醫務人員對工作的不滿與抵觸。由于績效考核制度不完善,分配不均勻,導致考核效率較低,阻礙后續工作的順利開展。

          2.社區衛生服務中心人才流失的應對策略

          2.1 合理分配薪酬福利,保障員工基本權益。

          合理的薪酬與福利保障是挽留衛生人才最有效的方式,大多數衛生服務人員都比較在乎收入的提高。在薪酬方面應當以完善工作績效作為基礎,完善薪酬體制,補充長期動態的績效工資增長機制,保證員工的薪資收入能夠穩步增長。科學設計工資結構,從技能成果、職稱等不同的角度制定薪資標準,務必要讓衛生服務人員了解到付出努力能夠得到回報。在此過程中,還應當實施比較靈活的福利機制,除了基本的工資待遇之外,可以補充特殊假期,如婚假、產假等,提供人性化的福利政策待遇,了解員工的實際需求,幫助員工解決生活中與工作中存在的問題。與此同時,應當給予優秀的衛生人才提供解決住房。在保證員工基本權益的基礎上,吸引并留住更多的優質人才。

          2.2 完善教育培訓體系,提高員工綜合水平。

          社區衛生服務中心應當建立健全的培訓機制,通過學習培訓的激勵方式,滿足員工提升自身技能素質的愿望,使員工能夠了解到崗位發展的潛力,進而留住更多的人才。各個轄區都應當成立社區衛生人員培訓部,通過短期培訓或是在崗培訓的方式,邀請專家進行講解,還要提供各類知識課程的信息。社區衛生服務中心還應當與優秀的醫療機構進行合作,建立衛生人員的培訓基地,從根本上提升員工的理論技能水平,倡導員工自主學習,將員工的發展與社區衛生發展緊密結合,促進員工的成長與進步。與此同時,社區衛生服務中心應當為員工提供充足的發展空間,完善晉升維度,使員工能夠得到多方面的訓練。根據員工的實際情況,建立符合員工職業規劃與興趣愛好的職業規劃,促進崗位與人才技能的對接,逐步加強人才梯度建設工作,激發員工的職業生涯設想。

          2.3 制定目標任務,激發員工責任感。

          由于社區衛生服務中心的工作量較大,工作還比較單調乏味,容易使社區衛生工作人員出現職業倦怠的感覺,離職的危險度增加。相關的管理人員應當豐富日常的工作內容,確定工作角色,適度的工作變化能夠提升員工的滿意度。首先,要發現員工的潛力,制定明確的目標任務,給予員工有挑戰性的工作機會。其次,社區可以定期開展評優活動,使社區的衛生服務人員能夠了解到工作的重要性,進而增強員工的榮譽感與責任感。再次,可以讓衛生人員親身參與到具體的衛生政策制定與選拔考核過程中,建立監督反饋小組,對員工的工作行為進行監督與管控,務必要使衛生人員感受到自己的重要角色,起到對員工的激勵作用。

          2.4 促進員工內部情感交流,完善資金補償機制。

          要想從根本上解決人才流失的問題,相關的管理人員就應當注重精神激勵與物質激勵相結合的方式,為員工搭建傾訴感情的通道,與員工進行交流,例如可以定期開展團建活動、入職歡迎會等,增強員工對社區衛生服務中心的歸屬感,產生情感方面的激勵作用。各級政策也要健全社區衛生服務投入機制,不斷加大經費的投入力度,使社區衛生功能的開展沒有后顧之憂。針對我國基層衛生經營不足的情況,政府應當對社區衛生服務機構的正常運行做出有效的管控措施,解決資金匱乏,過分依賴醫療活動創收的問題。通過經費保障為社區衛生培訓體系建設打下穩固基礎,還能夠提高人均預防保健等公共衛生服務投入經費的標準。在統一管理制度的基礎上,實行收支兩條線加強資金管理,針對入不敷出的部分,政府要在財政預算當中補足差額。

          2.5 促進人事體制改革,落實薪酬管理制度。

          社區衛生服務中心應當逐步落實人事體制改革制度,對優秀的衛生人才進行表彰,還可以利用不同的媒介進行正面報道。在對衛生服務人才進行培訓的過程中,要采取獎勵性較強的措施,還要保證機構內部的資金能夠專款專用。制定完善的管理計劃,定期下發經費,不斷擴大培訓的覆蓋面。與此同時,在招聘專業人才的過程中應當加大獎勵力度,吸引更多的人才加入到社區衛生服務中心當中。另外,由于大多數社區衛生服務機構的管理人員都是臨床人員出身,在管理方面不夠專業,對管理者可以在醫院進行綜合性的管理,對人力資源管理方面加強培訓,將人員的工作價值發揮到最大化。社區衛生服務中心務必要根據績效考核的結果開展績效工資分配,根據專業技術、管理等崗位的特點,逐步實現分類考核的基礎目標。通過落實崗位職責情況的方式,實現以崗定薪的發展目標,加強對收入比例較大的工資考核工作,對于工作成果不達標的員工,給予合理的懲罰,如發放最低的績效標準,取消休假等,在一定程度上提高醫療水平。最后,社區衛生服務中心應當建立對外交流機制,組織社區的工作人員參與到學術研討會當中,能夠取長補短,為社區衛生服務的順利開展打下穩固基礎。

          3.結束語

          綜上所述,社區衛生服務中心對居民的健康來說十分重要,促進其健康長遠發展,能夠為居民提供公共衛生服務,解決一般常見病的初級治療。就目前社區衛生服務中心的實際情況進行分析,可能會遇到藥物、信息化技術及人才等多種因素的影響,需要不斷增強管控力度,開展合理的統籌規劃工作,還要將社區衛生服務機構改革納入到醫療服務體系當中,強化人才、編制等配套政策的支持,解決體制機制障礙,不斷提升服務水平,從根本上解決人才流失的問題,為居民提供高效便捷的醫療衛生服務,實現穩定健康發展。

          參考文獻
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          周靜.論社區衛生服務中心人才流失的原因與應對策略[J].知識經濟,2020(01):60-61.
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